Dobrostan 
– to dość poetyckie tłumaczenie angielskiego słowa wellness. Jest to na tyle mało znany termin, ze programy mające zapewnić pracownikom ten stan zawsze nazywane są programami wellness. Wynika to z zasięgu czy nawet „pola rażenia” tego terminu – dobrostan to trochę więcej niż „czucie się dobrze w pracy”. Użycie słowa „wellness” daje więc pracodawcom poczucie bezpieczeństwa, że nie odpowiadają za dobrostan pracowników, a tylko za ich czucie się „ok” w pracy. Wdrożenie programów wellness ma wiele zalet. Czym lepsza atmosfera w pracy, samopoczucie pracowników, zdrowsze relacje między pracownikami tym większa współpraca zespołowa, kreatywność i innowacyjność, lepsze wyniki biznesowe. Odpowiednio dobrane działania, dobrze zaadresowane i zakomunikowane pracownikom przynoszą organizacji duże korzyści. Rzecz w tym aby dobrze dobrać zakres aktywności, zachęcić pracowników do korzystania z nich, być konsekwentnym w ich wdrażaniu. Konsekwencja ma tu duże znaczenie, gdyż o poczuciu dobrostanu nie decydują jednorazowe akcje, a szereg zaplanowanych i konsekwentnie wdrażanych działań.
Kiedy decydujemy się na wdrożenie programu wellness w swojej organizacji…
W zasadzie w zależności od tego, który dział organizacyjny odpowiada za wdrożenie programu wellness w firmie, zasiąg programu działań jest trochę inny. Najczęściej takie programy wdrażane są przez działy personalne. W zależności od przyjętej optyki możemy więc mieć działania wspierające:
- stan zdrowia pracowników – zarówno fizyczny jak i psychiczny,
- ich możliwości radzenia sobie z trudnymi sytuacjami, stresem czy zarządzania relacjami z współpracownikami,
- możliwości realizacji siebie, poczucia sprawczości, pewności siebie, realizacji swojego poten
cjału.
Zdarza się jednak tak, że za program wellness odpowiada dział BHP – najczęściej tak jest w spółkach produkcyjnych, gdzie dział BHP jest odpowiednio rozbudowany. Wówczas realizowane działania wellness ukierunkowane są głównie na bezpieczeństwo pracy pracowników.
Jak w każdym programie miękkim i interdyscyplinarnym najlepiej jest jeśli nad jego realizacją pochylą się osoby z różnych działów – wówczas zakres działań obejmuje różne aspekty wpływające na poczucie dobrostanu pracowników. Należy też wspomnieć o dopasowaniu działań do specyfiki pracy naszych pracowników – nie tylko w zakresie rodzaju wykonywanej pracy (biurowa/produkcyjna), ale też w zakresie branży w jakiej działamy czy czasu i miejsca pracy.
Zapytajmy pracowników czego potrzebują, aby czuli się dobrze w pracy
Najprostszą rzeczą w planowaniu dobrego programu wellness jest zapytanie samych zainteresowanych o najbardziej pożądane działania. Najprostsza nie znaczy najłatwiejsza i oczywiście przed tego typu działaniami firmy bronią się argumentując to wzrostem oczekiwać pracowników, ich roszczeniowości czy rozczarowania jeśli wymyślone przez nich rozwiązanie nie zostanie wdrożone. Takie obiekcje trzeba dobrze zaadresować. Aby uniknąć takich zjawisk należy poinformować pracowników jaki jest cel badań/spotkań, dokładnie określić ograniczenia firmy (finansowe, organizacyjne, logistyczne) czyli wyznaczyć warunki brzegowe, i najważniejsze uczciwie przyznać, że być może nie uda się zrealizować wszystkich rozwiązań. Wchodzące pokolenia na rynek pracy oczekują od pracodawcy partnerskiego traktowania, poczucia wpływu na to co dzieje się w firmie, uczciwej komunikacji – dlatego właśnie dialog z pracownikami przynosi największe korzyści.
O co możemy zapytać pracowników i jak to zrobić
Jeśli już podjęliśmy decyzję o zbadaniu potrzeb pracowników, bądź raczej nazwałabym to zaproszeniem pracowników do współtworzenia programu wellness, należy się do tego dobrze przygotować. Najważniejsze to określenie naszych możliwość i uczciwe ich zakomunikowanie. Następnie tworzymy grupy fokusowe dla reprezentacyjnej grupy pracowników. Należy pamiętać, że różne rozwiązania inaczej sprawdzają się dla różnych grup pracowników. Należy przeprowadzić segmentację swoich pracowników pod kątem różnych zależności: wieku, stanu matrymonialnego, pozycji w hierarchii organizacyjnej, rodzaju wykonywanej pracy. Segmentację prowadzimy według kryteriów, które w największym stopniu wpływają na potrzeby n
aszych pracowników.
Następnie przygotowujemy scenariusz sesji fokusowej. Tworzymy pytania o stan obecny – co wpływa pozytywnie na ich poczucie w pracy, a co ma wpływ negatywny? Jakie są tego przyczyny? Od czego to zależy? Następnie przechodzimy do tworzenia rozwiązań – jeśli prowadzący spotkanie umie stworzyć bezpieczną i twórczą atmosferę spotkania – mamy szansę na wygenerowanie ciekawych działań odpowiadających na potrzeby naszych pracowników. Co w wyglądzie/funkcjonowaniu biura mogłoby się zmienić? Jakie działania należy wdrożyć? Jak możemy zadbać o swoje zdrowie? Nasze bezpieczeństwo w pracy? Kogo chcielibyśmy zaprosić na wykład do siebie, aby pomógł nam w naszym funkcjonowaniu, zainspirował nas do działania? Jakie małe kroki możemy podjąć aby zacząć działać już od dzisiaj/jutra? Jakie inicjatywy/szkolenia wesprą nas w naszym rozwoju? Jak możemy pomóc sobie nawzajem aby atmosfera w pracy była bardziej przyjazna? Twórcza? Wspierająca? Pytania od ogółu do szczegółu dają możliwość wyjścia od „big picture” do wytworzenia rozwiązań odpowiadających na nasze potrzeby, ale na miarę możliwości firmy. Potrzebna jest tutaj głębsza refleksja, gdyż nie codziennie myślimy o tym jak zapewnić sobie „poczucie dobrostanu”. W pracy najczęściej myślimy o zwiększeniu wyników, efektywności, o kalendarzu, terminach, obowiązkach itp. – na myślenie o naszym samopoczuciu, co na to wpływa, jak możemy to zmienić najczęściej nie mamy czasu.
Taki dialog z p
racownikami jest potrzebny, też i dlatego, że rozwiązania wymyślone przez samych zainteresowanych czyli naszych pracowników są przyjmowane z większym entuzjazmem i mają większą efektywność.
Nie ma jednego sprawdzonego programu wellness, którego wdrożenie gwarantuje nam sukces. Jest za to sprawdzony scenariusz działań wypracowywania takiego programu w oparciu o wiedzę i doświadczenia pracowników. Kto powinien wziąć odpowiedzialność za poczucie dobrostanu w miejscu pracy jak nie sami zainteresowani? To my odpowiadamy za swoje życie, nie pracodawca – dlatego tylko współpraca w tym obszarze może przynieść naprawdę pożądane efekty.